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如何对待和管理总爱问“为什么”的职场新人?

 如今的年轻人,在方方面面都承受着很大的压力。除了现实因素,还有没有其他原因呢?研究发现,刚工作的新人和经验丰富的管理者之间存在一个明显的不同,那就是现在的年轻人们都有问“为什么”的习惯。

  ●为什么我应该为你工作?

  ●为什么我不能更快地晋升?

  ●为什么我还不能领导一个项目?

  ……

  此类问题使招聘者和管理者们觉得他们在与孩子打交道。对于规模更大的企业来说,更是如此。“Why”一代是工作世界中的新人,他们有着全新的工作经历和期望。

  十年、二十年和三十年以前,“X”一代和“婴儿潮”一代对于走出校园能找到工作就已经很满意。他们按照要求做事,至于是否需要搞清楚“为什么”,则取决于他们自己。

  而现在的年轻人已经习惯了另一种成长环境:掌握了更丰富信息的同时,也受到来自更多方面的影响,比如来自父母、学费高昂的大学以及顶尖雇佣企业的影响。

  最开明的组织认为这种“需求”不完全是坏事。事实上,他们将年轻员工提出的问题,视为想为组织做出贡献的表现;他们还将其视为充分利用员工抱负、能量和热情的机会,这些也是企业在雇佣年轻人时的首要考虑因素。

  为了将年轻人才对理由的需求转变为切实的行动,你必须采取以下三个步骤:

  1. 采用教育性思维。

  坦然接受年轻人提出的各种问题,并抓住机会塑造他们对于职业的正确期望和看法。以高盛为代表的人才驱动型企业,已经表明“打造自己的人才”可以成为企业的竞争优势。

  2. 预想和回答招聘、入职过程中的常见问题。

  充分地利用好入职培训,可以避免管理中的许多难题。两个必须回答的问题是:“我的未来发展空间如何?”和“我的工作将如何推动公司实现整体使命?”。

  3. 正视迎面而来的难题。

  许多企业会因为回避冲突而流失优秀人才。而敢于主动直面问题的企业,往往获得了很大优势。

  记得我在双子星咨询公司(现在的凯捷咨询)工作的过程中,有段时间我总为晋升感到焦虑。而一位资深人士就花时间向我解释了过早晋升存在的问题,她甚至提供了一些实例说明这一点。她说有些人过早晋升但后来发展并不如意,而有些人则先花了很长时间去积累经验,晋升之后就发展地很好。另外,她还向我说明了更高一级咨询顾问所需要承担的责任,以及我该如何提升自己以达到这些要求。直到今天,我仍然感谢她对我的教导,现在我也在指导新人。

  当然,问题的关键,还是在于你要相信年轻人提出的问题对企业而言是有益的,绝不是扰人的烦恼。我坚定地相信“Why”一代提出的大多数问题,都是为了更好地完成工作。所以,请你认真和耐心地对待年轻员工提出的问题。他们从年轻一代向“Why”一代的转变很可能是一件好事。

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